در سیستم های ارزیابی عملکرد، چه کسانی وظیفه ارزیابی را به عهده دارند؟

در سیستم های ارزیابی عملکرد، چه کسانی وظیفه ارزیابی را به عهده دارند؟

یکی از نکات مهم در تدوین نظام ارزیابی عملکرد، تعیین ارزیابی کنندگان است. در واقع، پس ‌از این که معیارها، ابزار ارزیابی و شاخص های کلیدی عملکرد مشخص گردید، باید ارزیابی کنندگان را بنا بر رویکرد ارزیابی و با توجه به بلوغ سازمانی انتخاب نماییم. در اکثر سازمان ها، ارزیابی توسط مدیریت یا سرپرست مستقیم کارمند انجام می شود. البته ممکن است ارزیابی توسط خود فرد یا کمیته ای خاص و یا حتی همکاران و زیردستان وی نیز صورت پذیرد.

ارزیابی کنندگان چه کسانی می توانند باشند؟

در هر مجموعه بسته به حجم کار و اندازه خود تیم و واحد افراد مختلفی می توانند عهده دار وظیفه ی ارزیابی عملکرد باشند:

  • ارزیابی توسط سرپرست یا مدیر

در بسیاری از سازمان ها، فرآیند ارزیابی عملکرد توسط سرپرستان انجام می شود. با توجه به رابطه تنگاتنگ کاری بین سرپرستان و کارکنان و همچنین درجه مهارت و تخصص، دید سرپرست نسبت به افراد تحت سرپرستی خویش، منبع خوبی برای ارزیابی است.

  • خود ارزیابی

افراد اگر از وظایف خود، معیارها و استانداردهای کاری، انتظارات سرپرست و اهداف سازمانی آگاهی کافی داشته باشند، تا حد زیادی می توان گفت که بهترین فرد برای ارزیابی عملکرد، خودِ آنها هستند. خود ارزیابی مستلزم این است که افراد، خودشان را بر اساس ویژگی ها و قابلیت هایی که دارند، درجه‌بندی نموده و در مورد عملکرد خویش اظهار نظر نمایند. البته این اظهار نظرها، گاه اغراق‌آمیز خواهد بود.

  • ارزیابی توسط هم ردیفان

ارزیابی توسط همکاران هم درجه، به‌ ندرت در سازمان ها انجام می گیرد. با این‌حال، یکی از معتبرترین منابع اطلاعاتی در ارزیابی است. هم ردیفان، همچون سرپرستان، با نیازمندی های شغل فرد مورد ارزیابی آشنا بوده و فرصت زیادی برای مشاهده رفتارهای شغلی همکاران خود دارند، لذا می توانند نقش ارزیابی کننده را به خوبی ایفا نمایند. ارزیابی هم ردیفان در صورتی قابل اعتماد است که کار گروهی در دوره ای بلندمدت صورت گیرد و وظایف محوله، نیاز به کنش و واکنش نسبی افراد نیاز داشته باشد.

  • ارزیابی توسط زیردستان

این نوع ارزیابی در سازمان های دارای نظام کیفیت فراگیر بکار می رود، چرا که آنها همواره در پی بهبود مستمر هستند. مهم‌ترین مزیت ارزیابی توسط زیردستان، این است که سیاست گذاران سازمانی، درک بهتری از مهارت‌های ایجاد ارتباط توسط سرپرستان، تمایلات عمومی موجود در کارکنان و توان تأمین منابع مورد نیاز به دست می آورند. یکی از معایب این روش، آن است که بسیاری از کارکنان، این نوع ارزیابی را فرصتی برای کسب امتیاز و برخی نیز آن را فرصتی برای جبران بی عدالتی های گذشته می دانند. در مجموع اکثر کارکنان، ارزیابی از سرپرستان خود را بر اساس قدرت و اقتدار سازمانی وی انجام می دهند نه کارکرد واقعی او.

  • کمیته ارزشیابی

برای کاهش برخی پیش داوری ها و یک جانبه نگری های ممکن در ارزشیابی انفرادی، کمیته های ارزشیابی برای درجه بندی عملکرد افراد تشکیل می شود. این کمیته، متشکل از مدیران و سرپرستانی است که در مورد کارکنانی که با آن ها کار می کنند، نظر می دهند. این روش، مستلزم همکاری و ارتباط نزدیک سرپرستانی است که با رفتار کارمند آشنا هستند.

در اغلب مجموعه ها ارزیابی عملکرد کارکنان را یا خود مدیر واحد انجام می دهد یا سرپرستان تیم ها. در مجموعه هایی که تعداد نفرات بیشتری دارند تیم ارزیابی عملکرد عموماً این کار را بر عهده می گیرد. یادتان باشد که مدیران نیز مانند کارکنان مورد ارزیابی قرار می گیرند.

پیشنهاد آیفوبلی:

بایدها و نبایدها در روش ارزیابی عملکرد

مراحل پنجگانه سیستم مدیریت عملکرد

۱۰ روش ارزیابی عملکرد کارکنان در استارتاپ ها و کسب و کارهای کوچک

0
برچسب ها :

دیدگاه شما

2 × یک =

بدون دیدگاه