۴ نکته ای که رهبران در مورد بررسی عملکرد باید بدانند!

4 نکته ای که رهبران در مورد بررسی عملکرد باید بدانند!

هنگامی که یک مجموعه و کسب و کار فعالیت خود را آغاز کرد، در مرحله بعدی مدیران و رهبران به فکر پیاده سازی روش های ارزیابی عملکرد می افتند. مطالعات موسسه تحقیقات مدیریتی CEB نشان می دهد که از 20 مدیر تنها یک نفر از ارزیابی عملکرد راضی بوده و در بین مدیران منابع انسانی نیز این عدد به 1 نفر از بین 10 نفر می رسد.

اما با این وجود مشکل اصلی خود ارزیابی عملکرد نیست. تقریباً در تمام دنیا این اتفاق نظر وجود دارد که با استفاده از این روش می توان به کارکنان و اعضای تیم کمک کرد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و برای بهبود مهارت های خود و کارکردشان تلاش کنند. مشکل اصلی در انتخاب نادرست این روش ها از جانب مدیران و رهبران است. در این مقاله 4 واقعیت مهم درباره این مسئله را بررسی می کنیم: 

1 . مهارت های کلی و تخصصی هر دو باید وجود داشته باشد.

در بررسی عملکرد عموماً مهارت های تخصصی مورد ارزیابی قرار می گیرد. فرض کنید در تیم توسعه نرم افزار فرد متخصصی را استخدام کرده اید که مهارت های تخصصی چشم گیری دارد اما از نظر مهارت های عمومی (نرم) Soft Skill ها شرایط خوبی ندارد. این فرد در آمار و اعداد می تواند بالاترین عملکرد فردی را داشته باشد اما الزاماً نمی تواند نیروی مفید و اثربخشی در تیم به حساب بیاید. بنابراین لازم است این مورد که اغلب از نظر مدیران و رهبران جا میفتند حتماً در ارزیابی عملکرد درنظر گرفته شود.

2 . جلسات بررسی عملکرد باید شکل مکالمه داشته باشد.

برای ارزیابی عملکرد افراد باید جلسات ارائه بازخورد درنظر گرفته شود. صرف بدست آوردن اعداد و ارقام از محاسبات نمی تواند به بهبود عملکرد افراد کمکی کند. برند معروف پوشاک GAP مدیران خود را مجبور کرده که سالی 12 بار با پرسنل خود ملاقات داشته باشند. تا بین مدیر و کارکنان ارتباط شکل بگیرد و دقیقاً هردو بدانند که با چه کسی و با چه ویژگی هایی کار می کنند. به این ترتیب می توان جلسات بررسی عملکرد و ارائه بازخورد را نیز راهی برای این ارتباط درنظر گرفت. اما مشکل اساسی اغلب مدیران و رهبران این است که به خاطر مشغله های خود دیدار با کارکنان را از برنامه ی خود تا حد امکان حذف می کنند. که اینکار عملاً یک اشتباه بزرگ محسوب می شود. جلسات ارزیابی عملکرد نیز نباید شکل جلسه ی تنبیهی یا تشویقی داشته باشد. مدیر و کارمند در یک مکالمه ی پویا باهم درباره نقاط ضعف و قوت و علل و راهکارها صحبت می کنند. در واقع مدیر به عنوان یک مربی و کوچ، هوشمندانه با طرح سوالاتی می تواند این مکالمه را آغاز و هدایت کند.

3 . مدیران و رهبران نیازمند دریافت بازخورد از پایین هستند.

ارزیابی عملکرد و ارائه بازخورد عموماً برای کارمندان درنظر گرفته شده و کمتر در مجموعه ای از پرسنل درباره ی عملکرد مدیر فیدبک یا بازخورد گرفته می شود. این نیز یکی دیگر از اشتباهات رایج رهبران و مدیران است. برای اینکه یک شرکت بتواند به اهداف خود برسد، لازم است تمام اجزای مجموعه بتوانند با یکدیگر به خوبی همکاری لازم را داشته باشند و تک تک افراد عملکردی درخور مجموعه و مناسب داشته باشند. پس لازم است مدیران و رهبران نیز مورد ارزیابی قرار گرفته و از پرسنل درباره ی آنها فیدبک گرفته شود.

4 . در ارزیابی های گروهی فرد کم کار را شناسایی کنید.

در برخی از واحدها و کلاً تحقیقات جدید بر ارزیابی تیمی تأکید شده است. اما اگر فردی در تیم کم کاری می کند و با وجود تلاش سایرین بازهم روند خود را اصلاح نمی کند باید شناسایی شده و در صورتی که واقعاً نمی تواند با تیم همراه شود، از تیم حذف شود. مشکل گاهی با جلسات مشاوره حل می شود و گاهی هم تنها راه باقی مانده حذف عامل مشکل است.

مواردی که ذکر شد جز عمده مسائلی است که در ارزیابی عملکرد رهبران و مدیران با آن مواجه می شوند.

 

پیشنهاد آیفوبلی : 

6 نکته در روش های ارزیابی عملکرد در سال 2019

بایدها و نبایدها در روش ارزیابی عملکرد

به عنوان یک مربی یا Coach به کارکنان خود بازخورد Feedback دهید.

0

دیدگاه شما

سیزده − 3 =

بدون دیدگاه