مدیریت مبتنی بر هدف

مدیریت مبتنی بر هدف

در مدیریت مبتنی بر هدف، بالاترین اولویت مشارکت افراد در تعیین هدف است. این هدف ها باید قابل لمس، قابل تأیید و قابل سنجش و اندازه گیری باشند. این یک نظریه تازه نیست. در واقع نخست این نظریه به وسیله پیتر دراکر و در حدود 50 سال قبل ارائه شد و هدف این بود که با استفاده از هدفهای سازمانی موجبات انگیزش و تحریک کارکنان را به وجود آورد و هیچ گاه هدف کنترل آنها نبوده است. امروزه، به ندرت امکان دارد بتوان درباره مفاهیم اصولی مدیریت بحث کرد و موضوع مدریت مبتنی بر هدف را نادیده گرفت.

تردیدی نیست که ارزش مدیریت مبتنی بر هدف در این است که می توان به وسیله آن هدف های کوچک سازمانی را به صورت هدف های خاص، برای واحد سازمان و اعضای آن درآورد. مدیریت مبتنی بر هدف ایجاب می کند که سازمان را به صورت واحدها و اجزای کوچک تر درآورد. از آنجا که مدیران واحدهای رده پایین تر سازمان در تعیین هدف های مربوطه مشارکت می کنند، باید گفت مدیریت مبتنی بر هدف در سازمان، مسیر پایین به بالا می پیماید، و نه مسیر بالا به پایین. وجود سلسله مراتب هدفها باعث می شود که بین هدفهای یک سطح سازمان با هدفهای سطح دیگر سازمان ارتباط برقرار شود. از نظر کارمند، مدیریت مبتنی بر هدف باعث می شود که هدفهای فردی قابل اجرا ارائه گردد. از این رو، هر شخص در تعیین هدفهای سازمانی نقشی خاص ایفا می کند. اگر همه افراد بتوانند به هدفهای خود دست یابند، در آن صورت هدف واحد و در نتیجه هدف کل سازمان تأمین خواهد شد.

در مدیریت مبتنی بر هدف چهار رکن وجود دارد :

  • تعیین هدف یا هدفهای مشخص
  • تصمیم گیری مشارکتی
  • تعیین زمان مشخص
  • سنجش نتیجه عملکرد

 در این نوع مدیریت، هدف ها باید به صورتی روشن بیان شوند و مشخص گردد که چگونه به اجرا در می آیند. بطور مثال، نباید تنها به گفتن این که هدف کاهش هزینه ها یا بهبود کیفیت است، بسنده کرد. این چنین خواسته هایی را نمی توان به هدف های قابل لمس و قابل سنجش و اندازه گیری درآورد. نمونه هایی از هدف های قابل سنجش از این قرار است: کاهش هزینه ها به میزان 10 درصد، پاسخ به سفارشات رسیده در ظرف 24 ساعت، بهبود کیفیت از طریق نحوه عملکرد به گونه ای که بازگشت پس از فروش به کمتر از یک درصد کل فروش برسد.

در مدیریت مبتنی بر هدف، هدف ها تنها به وسیله رئیس تعیین نمی شود تا پس از آن به زیر دستان ارائه گردد. افراد و کارکنان در تعیین هدف ها مشارکت می کنند. رئیس، مقام ارشد و زیر دستان به صورت مشترک هدف ها را تعیین می نمایند و درباره شیوه سنجش و اندازه گیری آنها به توافق می رسند.

هر هدفی باید در یک دوره زمانی مشخص تأمین شود و کار مورد نظر تکمیل گردد. این دوره های زمانی اصولاً سه ماهه، شش ماهه یا یک ساله اند. بنابراین مدیران و زیر دستان با هم هدفهای خاص و دوره های زمانی مشخص (برای تأمین آن هدف ها) را تعیین می کنند.

آخرین رکن مدیریت مبتنی بر هدف سنجش نتیجه عملکرد است. در مدیریت مبتنی بر هدف، می بایست از طریق سنجیدن نتیجه عملیات، سازمان را در جهت رسیدن به اهداف هدایت نمود. بدین وسیله هر یک از افراد و کارکنان می توانند بر نوع فعالیت و کار خود نظارت کنند و در صورت انحراف اقدامات خود را اصلاح نمایند. سنجش مستمر نتایج و ارزیابی رسمی مدیریت سازمان که به طور مرتب از عملکرد ها صورت می گیرد، از مهمترین اقداماتی است که می بایست صورت پذیرد. برای مثال، معاون رئیس هدف هایی را برای کل فروش و نیز برای هر یک از اقلام محصول تعیین می کند. او به صورت دائم روند فروش را تحت نظارت دارد و مراقب است که هدف های هر بخش و یا دایره فروش به موقع تأمین می شود یا خیر. به همین شیوه مدیر فروش ناحیه هم هدف هایی دارد که او هم به همین گونه عمل می کند. سنجش نتایج بر حسب میزان فروش و مقدار عملکرد باعث می شود که افراد از میزان کار و فعالیت خود آگاه شوند. در جلسات رسمی که به منظور ارزیابی عملکردها تشکیل می گردد، مقامات ارشد می توانند میزان پیشرفت امور را بررسی نمایند و نسبت به روند فعالیتهای آتی تصمیمات تازه ای بگیرند.

پیشنهاد آیفوبلی:

بازخورد یا فیدبک چیست؟

دنیای جدید مدیریت عملکرد

0

دیدگاه شما

2 × 3 =

بدون دیدگاه