دنیای جدید مدیریت عملکرد

دنیای جدید مدیریت عملکرد

بیش از یک دهه است که بر نحوه ارزیابی عملکرد و روش های مختلف آن در دنیا مطالعاتی صورت گرفته و هم چنان نیز ادامه دارد. محققان می گویند که روش های ارزیابی عملکرد و نحوه بررسی آن در 5 سال اخیر دچار تغییرات گسترده شده است به طوری که می توان گفت: باید با روش های گذشته و قدیمی ارزیابی عملکرد خداحافظی کرد. پیشگامان مدیریت عملکرد Performance Management – PM  در اغلب موارد ناکارآمدی روش های سنتی و سیستم رتبه بندی را به اثبات رسانده اند. اما با اعمال تغییراتی در ساختار رتبه بندی می توان آن را با روش های جدید تطبیق داد.

در روش های سنتی، بررسی های عملکردی هفتگی و جلسات بازنگری یکی از اقدامات خوب و مفید در صورت رعایت برخی از موارد همچنان به حساب می آید. به این ترتیب این وقت گذاشتن ها هم برای مجموعه و هم برای رشد فرد مناسب است. همچنین اینکار می تواند ابزار گسترده ای برای مدیریت استعدادها و رفتار سازمانی و انگیزه کارکنان، مشارکت و شناخت آن باشد.

دنیای جدید مدیریت عملکرد 

آنچه که روش های سنتی ارزیابی عملکرد را عملاً منسوخ می شمارد، رتبه بندی ها و سیستم امتیاز دهی بر مبنای عدد و ارقام است. به این ترتیب افراد براساس شاخص ها یا خط کش هایی اندازه گیری می شوند که شاید هرگز نتوان به نهایت امتیازهای آن رسید و تنها بر اساس همین شاخص ها افراد بررسی می شوند. 

از سال 2014 تا 2018 شرکت های پیشرفته تر روش های بررسی عملکردی خود را تغییر داده و به سمت دنیای جدید مدیریت عملکرد پیش رفته اند. مطالعات نشان می دهد، برخی از عناصر کلیدی اندازه گیری و ارزیابی همچنان باقی مانده اما نحوه بررسی  و ارزیابی آن دچار تغییر شده است. در روش های ارزیابی عملکرد جدید، علاوه بر آمار و ارقام، رفتار، استعداد، میزان مهارت ها و توانمندی های فرد نیز مورد بررسی قرار می گیرد. هرچند بررسی این موارد گاهاً با درگیر سلیقه مدیر یا مسئول ارزیابی ممکن است قرار بگیرد، اما می توان با انتخاب مسئول یا تیم مناسبی از این مسئله جلوگیری کرد. همچنین در دنیای جدید مدیریت عملکرد ارائه بازخوردها همچنان مورد توجه است.

روش های جدید ارزیابی عملکرد افراد را با خودشان و توانمندی هایی که دارند مورد ارزیابی قرار داده و از طرفی دیگر توانمندی های فرد را با منافع و آنچه که برای مجموعه و تیم مورد نیاز است مورد بررسی قرار می دهد. همه ی کارکنان نمی توانند در همه ی مواردی که برای یک مجموعه مد نظر است بهترین عملکرد را از خود نشان داده و یک جور عمل کنند.

هدف در دنیای جدید مدیریت عملکرد چیست؟

به عقب تر برگردیم! مدیریت عملکرد و ارزیابی آن با چه هدفی شکل گرفته است؟ تمام این کارها برای بهبود عملکرد کارکنان و بهبود عملکرد مجموعه صورت می گیرد. بنابراین اجرای آن نیز باید به نحوی صورت پذیرد تا بیشترین بازدهی را داشته باشد و در کارکنان برای بهبود عملکرد انگیزه ایجاد کند. سیستم آموزشی کشور می تواند بهترین و ملموس ترین مثال برای تغییر روش های ارزیابی عملکرد باشد. تغییرات صورت گرفته برای ارزیابی دانش آموزان به سمتی پیش رفته که آنها را با خودشان و عملکرد خودشان مورد بررسی قرار دهند و دیگر نمره بندی و امتیاز دهی از حالت قدیم خود خارج شده است. در دوره های مختلف سال به خود دانش آموز و خانواده ها بازخوردها و فیدبک هایی ارائه می شود و وضعیت تحصیلی او را نشان می دهد. به این ترتیب خانواده و خود دانش آموز نقاط ضعف و قوت خود را شناخته و سعی در بهبود عملکرد خود می کند.

در روش های جدید مدیریت عملکرد نیز هدف اصلی همین مسئله است. فرد بتواند مهارت ها و عملکرد خود را بهتر کند و یا اگر هم نمی تواند با شرایط مجموعه همراه و همسو شود، با مجموعه خداحافظی کرده و وقت و زمان خود را برای کار کردن در شغل مناسب تری بگذارد. در این سیستم قرار نیست افراد درجا بزنند و یا بی انگیزه بشوند.

3 مورد مهم در دنیای جدید مدیریت عملکرد 

در دنیای جدید مدیریت عملکرد هم چنان برخی از موارد اصلی روش سنتی دیده می شود، اما نحوه بررسی آن دچار تغییراتی شده است. 3 مورد اساسی در این دنیای جدید عبارتند از : 

  • ارائه بازخوردها برای بهبود عملکرد، توسعه فردی و مجموعه
  • اندازه گیری و بررسی شاخص های کلیدی عملکرد
  • استفاده از توانایی های رهبری و ترویج فرهنگ یادگیری و همکاری تیم ها

این 3 مورد را در تمام روش های ارزیابی عملکرد می توان دید. در ادامه هریک را مورد بررسی بیشتر قرار می دهیم:

1 . ارائه بازخوردهای مناسب می تواند باعث رشد فرد و مجموعه شود

در مقالات اخیر MIT – Sloan Management Review اهمیت بازخوردها و ارائه فیدبک ها به خوبی به چشم می خورد. این تحقیقات نوروساینسی Neuroscience  نشان داده که ارائه فیدبک برای کارکنان استرس و ناراحتی ایجاد می کند. بنابراین اگر قرار باشد در این جلسات فقط بر موارد منفی عملکردی تأکید شود، نه تنها این هدف اصلی این کار مهم، از بین می رود بلکه تأثیر بدی هم می تواند بر روحیه و انگیزه کارکنان داشته باشد. 

در حوزه مدیریت عملکرد، مدیران و افرادی که در این زمینه فعالیت می کنند، جلسات را بر مبنای تقویت نقاط قوت و اصلاح نقاط ضعف می گذارند. به این ترتیب از استرس کارمندان کاسته شده و با برنامه ریزی بهتری می توان عملکرد کارکنان را اصلاح کرد. در واقع فرم کلی این جلسات در قالب جلسات کوچینگی برگزار می شود. (برای اطلاعات بیشتر در زمینه کوچینگ می توانید مقاله “کوچینگ چیست” را مطالعه کنید)

این نوع مکالمه علاوه بر داشتن اثرات بهتر می تواند مشخص کند که فرد آیا قادر به ادامه همکاری با مجموعه هست یا خیر؟ علاوه بر این مورد میزان ESAT – رضایت کارمندان نیز بالاتر می رود. یک مجموعه موفق علاوه بر اینکه رضایت مشتری را جلب کرده و نمره CSAT خوبی دارد، رضایت کارمندان ESAT را نیز تأمین کرده است. بنابراین با توجه به اتفاقات این جلسات می توان شرایطی برای کارمندان فراهم کرد که بتوانند استعداد های خود را بهتر شناخته و مهارت های خود را گسترش دهند.

2 . درنظر گرفتن شاخص های قابل اندازه گیری و بررسی 

مدیریت عملکرد با سایر زیرشاخه های منابع انسانی Human Resource – HR مثل WFM – Workforce management مدیریت نیروی کار، واحد تصمیم گیری و برنامه ریزی در ارتباط باید باشد. در واقع نمی توان این موارد را چندان از هم جدا درنظر گرفت (خصوصاً در شرکت های کوچک تر و تیم های کوچک تر عملاً وظایف بسیاری از این واحدها به عهده مدیر هر واحد، یا مدیر منابع انسانی است). واحد هایی که ذکر شد بدون داشتن اطلاعات مدیریت عملکرد نمی توانند اهداف خود را تحقق بخشند. مثلاً واحد منابع انسانی برای پرداخت حقوق و پاداش باید اطلاعات کافی از عملکرد داشته باشد. WFM هم برای برنامه ریزی نیروی کار بازهم به این اطلاعات نیاز دارد و … 

بنابراین برای بررسی بهتر شاخص هایی را انتخاب کنید که قابل اندازه گیری باشد و تا حد امکان سلیقه وارد بررسی ها نشود. در کنار این موارد بررسی های رفتاری و هماهنگی با فرهنگ مجموعه نیز باید درنظر گرفته بشود. در نهایت بهتر است بررسی ها به صورت تیمی نیز صورت پذیرد.

3 . استفاده از مهارتهای رهبری و ترویج فرهنگ یادگیری

تحقیقات مدرسه کسب و کار هاروارد Harvard Business School  نشان می دهد که  آموزش مهارت رهبری عملاً کاری نشدنی است! زیرا این مهارت در هر دوره می تواند دچار تغییراتی شود و چیزی که در حال حاضر برای رهبری الهام بخش است، در دوره های دیگر کارایی ندارد. اما کوچینگ می تواند جایگزین مناسبی برای این آموزش باشد. یکی از کارهای موثر در روش های جدید ارزیابی عملکردی تیم بندی و سپردن بخشی از کارها به سرپرستان است. اما چه کسی باید به عنوان سرپرست و رهبر تیم انتخاب شود؟ آیا صرفاً کسی که عملکرد بالایی دارد، می تواند رهبر خوبی هم باشد؟ در پاسخ به این سوال باید گفت: “نه!” بنابراین از بین کارکنان فردی را انتخاب کنید که ذاتاً روحیه رهبری داشته باشد. به این ترتیب او می تواند به عنوان یک رهبر و مربی به کارکنان انگیزه و روحیه بدهد. همچنین افراد را به یادگیری بیشتر تشویق کنند.

اگر بخواهیم یک مرور کلی بر آنچه که گفته شد داشته باشیم، باید در نظر گرفت که رتبه بندی نمی تواند در بهبود عملکرد کارکنان تأثیر مناسبی داشته باشد. بنابراین با تغییراتی در ساختار روش های ارزیابی عملکرد می توان فضا را برای کارکنان بهتر کرد. همچنین در هر مجموعه ای برنامه ریزی و مشخص کردن شاخص های اصلی باید مناسب با نوع کسب و کار و فرهنگ آن درنظر گرفته شود. درگیر کردن کارکنان در روند ارزیابی و سپردن برخی از کارها به سرپرستان و رهبران نیز می تواند به این مهم کمک چشم گیری کند.

 

پیشنهاد آیفوبلی : 

شاخص کلیدی عملکرد

0

دیدگاه شما

پنج × 3 =

بدون دیدگاه