بازخورد یا فیدبک چیست؟

بازخورد یا فیدبک چیست؟

ارتباط و تعامل مدیران و کارمندان در یک تیم و مجموعه نقش به سزایی در روند پیشرفت آن دارد. از طرفی دیگر فرهنگ مجموعه و سازگاری افراد با آن خود تعیین کننده ی موفقیت یا عدم موفقیت بسیاری از برنامه ریزی هاست. یکی از راه هایی که می توان از طریق آن تیم را به خوبی هدایت کرد، ارائه و دریافت بازخورد موثر یا Feedback و جا انداختن فرهنگ این کار در تیم و مجموعه است. در این مقاله قصد داریم به تعریف کلی این موضوع و تأثیر آن بر تیم بپردازیم.

تعریف کلی بازخورد Feedback

اگر بخواهیم بازخورد را معنی کنیم می توان گفت: فرآیندی است که در آن اثر یا خروجی یک عمل بیان می شود تا در صورت نیاز تغییراتی در آن صورت پذیرد. درواقع هر کاری که انجام شده یا برنامه ریزی های آن مطرح می شود، نیاز به بررسی و ارائه بازخورد دارد تا بتوان با استفاده از نظرات و تحلیل های دیگران، بهترین راه را انتخاب کرد.

وجود بازخورد برای بقای تمام سازوکارهای موجود در دنیای کسب و کارها، سیستم آموزشی و اقتصادی امری ضروری است. بازخورد باید یک جریان دوطرفه باشد. به طور مثال می توان گفت همان طور که مدیر یا سرپرست یک تیم به اعضا بازخوردی از فعالیت هایشان را ارائه می کند، اعضای تیم نیز باید بتوانند بازخوردی متقابل ارائه دهند.

در سازمان ها بنا بر کارهای انجام شده و پیشین شخص (یا برنامه ریزی های جاری) به او بازخورد داده می شود تا برای رفتار فعلی و آینده ی خود تدبیرهای لازم و تغییراتی که رو به بهبود است را درنظر بگیرد.

تفاوت کلی بازخورد و انتقاد

هنگامی که از فرهنگ بازخورد صحبت می کنیم به معنای انتقاد کردن و حمایت از منتقدین نیست. در فرهنگ انتقاد، انگیزه گوینده این است که ایرادی را بیان کند و از این طریق مخالفت خود را اعلام کند. یا در بعضی موارد، به طور عمد مشکلی را برای گوینده ایجاد کند. این شکل بی رحمانه از صداقت بی ادبانه و بسیار بی حاصل است.
در فرهنگ هایی که از انتقاد حمایت می شود، دلبستگی کمتر، ارتباطات خاموش تر، بهره وری پایین تر و وفاداری کمتر است. فرهنگ بازخورد بسیار متفاوت از انتقاد است. در فرهنگ بازخورد سخنران صادقانه نگران رشد حرف های شماست. وقتی تصمیم می گیرد به شما بازخورد دهد واقعاً تمایل دارد شما بهترین خود شوید. آنها حتی به بهترین مکان و زمانی فکر می کنند که به شما بازخورد بدهند تا این بازخورد کمترین اصطکاک را ایجاد کند. در یک فرهنگ با عملکرد بالا، بازخورد اغلب به عنوان مسئولیت لحظه ای عمل می کند. افراد در حال صحبت کردن در لحظه، جایی که نیاز است از آن استفاده می کنند، به جای اینکه از بیانش خودداری کنند. افرادی که در سازمان هایی بافرهنگ پایین تر فعالیت می کنند، ترس از بازخورد دادن دارند، درحالی که مردم در فرهنگ های بهتر نگران اند مبادا بازخورد مناسب را دریافت نکنند. برنده یا بازنده، آنها می خواهند بدانند که چگونه درک می شوند و می خواهند بهبود عملکرد پیدا کنند.

در چه شرایطی می توان ارائه بازخورد را عملی کرد؟

هر برنامه یا اقدامی در مجموعه یا سازمان مستلزم فراهم کردن شرایط مخصوص به خود است. در ابتدای کار باید فرهنگ ارائه بازخورد در مجموعه جا افتاده باشد. محققان مدیران ارشد و میان رده را مروجان فرهنگ در مجموعه می دانند. پس اگر قرار باشد فرهنگی بین بقیه اعضای مجموعه رواج پیدا کند، باید از مدیران شروع کرد.

“همه چیز از مدیران و رهبران در هر مجموع شروع می شود”

بنابراین در ابتدا هر مدیر می تواند در تیم خود ارائه بازخورد را آغاز کند. این بازخوردها می تواند به صورت گروهی یا فردی انجام شود. اما هیچ وقت در جلسات بازخورد گروهی نباید به یک فرد بازخورد داد. اما مدیران برای اینکه بتوانند این کار را به خوبی پیش ببرند، باید پیش زمینه های زیر را در تیم خود جا بیاندازند:

  • آموزش اعضای تیم برای نحوه ارائه بازخورد
  • تقویت ارائه بازخورد به عنوان یک مهارت در اعضای تیم
  • آموزش پذیرفتن بازخوردهای ارائه شده به فرد
  • شناخت اعضای تیم و روحیات کلی و کارکرد آنها
  • پیاده سازی سیستم ارزیابی عملکرد فردی و تیمی
  • ایجاد احساس اعتماد و اطمینان در کارکنان نسبت به ارزیابی ها و ارائه بازخوردها
  • دخیل کردن روند رسیدگی به بازخوردها در سیستم پرداخت پاداش و دستمزد

به این ترتیب زمانی که این موارد در تیم و مجموعه مهیا شود، می توان فضا را برای ارائه بازخورد آماده دید. به این ترتیب مدیر براساس شناختی که از اعضای تیم خود دارد سعی می کند تا با ارائه نقطه نظرات و مسائل موجود به فرد او را برای بهبود عملکرد خود تشویق کند.

از طرفی باید این مسئله در تیم کاملاً شفاف مشخص شده باشد، که عدم پیگیری بازخوردهای ارائه شده می تواند در نهایت منجر به قطع همکاری آنها با مجموعه شود. برای این کار زمان و هزینه صرف شده تا فرد بتواند کارکرد و مهارت های خود را بهبود بخشد. اگر قرار باشد که به هیچ یک از بازخوردهای ارائه شده توجهی نداشته باشد و به فکر بهبود نباشد، پس واحد منابع انسانی باید وارد عمل شده و دستورالعمل های خود را در این زمینه در پیش بگیرد.

 

پیشنهاد آیفوبلی:

ویژگی های بازخورد موثر در سازمان

۵ گام برای ارائه بازخورد موثر

0

دیدگاه شما

2 × سه =

بدون دیدگاه