ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد

برای آگاهی از نتایج عملکرد منابع انسانی و میزان کارایی آنان، لازم است منابع انسانی موجود در سازمان، مورد ارزیابی قرار بگیرد. از این طریق، به منظور دستیابی به اهداف سازمانی، اقدام به شناخت نقاط قوت و ضعف منابع انسانی می شود و همچنین برای بهبود کارکرد نیروی انسانی اقدامات لازم در دستور کار قرار می گیرد.

تعریف کلی ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد Performance Evaluation در حالت کلی، به مجموعه اقدامات و فعالیت‌هایی گفته می شود که برای افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع، دستیابی به اهداف و شیوه‌های اقتصادی که توأم با کارایی و اثربخشی است، صورت می پذیرد. 

در واقع، ارزیابی عملکرد معیاری برای سنجش اثربخشی سازمان به شمار می رود. اگر عملکرد فرد اصلاح شود، قطعاً عملکرد سازمان نیز بهبود خواهد یافت. از سوی دیگر، ارزیابی عملکرد یک فعالیت مستمر مدیریتی است و به همین دلیل، مدیران دائماً رفتار کارکنانشان را مورد مطالعه قرار می دهند. فرآیند ارزیابی، به‌صورت رسمی و غیررسمی انجام شده و تأثیری مستقیم بر افزایش حقوق، ترفیع، انفصال، انتقال و آموزش دارد.

تفاوت مدیریت عملکرد با ارزیابی عملکرد

ممکن است این سوال برای شما پیش آمده باشد که مدیریت عملکرد چه تفاوتی با ارزیابی عملکرد دارد؟ در پاسخ به این سوال، می توان گفت: « مدیریت عملکرد مترادف با اندازه‌گیری عملکرد است که با هدف توسعه و بهسازی هم زمان کارکنان و سازمان انجام می‌شود، به صورتی که افزایش بهره وری کارکنان و گروه های کاری، به وسیله کسب مهارت ها و افزایش تعهد و انگیزه آن ها، منجر به توسعه و بالندگی سازمان شود ». در مقابل، ارزیابی عملکرد وسیله‌ای برای تعیین عملکرد موفق یا ناموفق کارکنان براساس شاخص‌ها و  استانداردهایی از پیش تعیین شده است. با این توضیح، می توان گفت که ارزیابی عملکرد، خود یک جز از یک کل بزرگتر، یعنی مدیریت عملکرد است.

اهداف کلی ارزیابی عملکرد

هدف نهایی ارزیابی عملکرد کارکنان، پیشگیری از عملکرد نامطلوب و اصلاح آن و تشویق عملکرد مطلوب کارکنان است. برخی از این اهداف عبارت‌اند از:

  • ایجاد زمینه مشارکت گروهی کارکنان
  • همگرایی اهداف فرد و سازمان
  • طبقه بندی عادلانه کارکنان
  • شناسایی قابلیت های کارکنان و بهسازی عملکرد آنها
  • ایجاد نظام عادلانه ترفیع و تشویق کارکنان
  • تعیین افزایش مناسب دستمزد و مزایا
  • برنامه ریزی نیروی انسانی
  • بهبود ارتباطات مدیران، سرپرستان و کارکنان
  • تشخیص و تعیین بازدهی کار یا بهره وری
  • امکان بازنگری مشاغل و پست های سازمانی.

محدودیت‌ها و موانع اجرای موفقیت‌آمیز برنامه های ارزیابی عملکرد

با وجود دستورالعمل ها و آیین‌نامه های گوناگون در خصوص نظام‌های مدون ارزیابی برای سنجش عملکرد مدیران و کارکنان، برنامه های ارزیابی به درستی اجرا نمی شوند. در واقع، وجود عوامل مداخله‌گر، زمینه‌ساز عدم موفقیت کامل این برنامه ها در سازمان ها و شرکت های مختلف شده است. عمده‌ترین محدودیت ها و موانع اجرای موفقیت‌آمیز برنامه های ارزیابی عملکرد، به شرح زیر است:

  • ترس از درگیری 

برخی از مدیران گمان می‌کنند که در صورت داشتن صراحت و بیان نقاط‌ ضعف یا نتیجه ارزیابی و نیز دادن امتیاز پایین به افراد، منجر به درگیری با آن ها می گردد.

  • شرایط اقتصادی

شرایط سخت اقتصادی، معمولاً این تصور را در افراد ایجاد می کند که حقوق پرداختی به کارکنان، متناسب با ارزش کار آن ها نیست، چه رسد به این که قسمتی از آن، توسط نظام ارزیابی دستخوش تغییر شود.

  • نگرش جامعه

اگر این تصور در کل جامعه وجود داشته باشد که شایستگی مبنای پیشرفت نیست، این گمان گسترش خواهد یافت که اجرای نظام ارزیابی در یک سازمان، کاری بیهوده است.

  • خطای انسانی 

ارزیابی کنندگان، هرچقدر بخواهند کار ارزیابی خود را با دقت انجام دهند، باز هم ممکن است دچار خطاهایی شوند. این خطاها، به پنج دسته اصلی، زیر تقسیم می شود:

  1. خطای هاله ای (تمام ویژگی های مورد سنجش، با توجه به نوعی ویژگی مثبت یا منفی ارزیابی می شود)
  2. خطای سختگیری (عملکرد کارمند خوب، متوسط ارزیابی شده و کارمند متوسط، ضعیف ارزیابی می شود)
  3. خطای سهل‌گیری (عملکرد کارمند متوسط، خوب و کارمند ضعیف، متوسط ارزیابی شود)
  4. خطای تمایل به مرکز (همه نمرات کارکنان، نزدیک به نقطه میانی گرفته شود)
  5. خطای تأخر (نمره کارمند بر اساس عملکرد ماه، هفته و یا آخر دوره ارزیابی، تعیین شود) 
  • وقت‌گیر بودن

برخی مدیران، تصور می کنند که طرح های ارزیابی، وقت آنان را می گیرد. در حالی که شواهد نشان می دهد که حتی اگر یک فرم ارزیابی تک صفحه ای در اختیار آنان قرار گیرد، از تکمیل آن خودداری می کنند.

  • آموزش نامناسب

فقدان آموزش مناسب، علاوه بر محدودیت های یاد شده، خطاهای دیگری نظیر تبعیض بین کارکنان، اثر روابط بین ارزیابی کننده و ارزیابی شونده، تأکید بر معیارهای ذهنی عملکرد و … را به وجود خواهد آورد.

پیشنهاد آیفوبلی:

شاخص کلیدی عملکرد (KPI-Key Performance Indicator)

۱۰ روش ارزیابی عملکرد کارکنان در استارتاپ ها و کسب و کارهای کوچک

 

0
برچسب ها :

دیدگاه شما

یازده + 6 =

بدون دیدگاه