با مدیرتان که شما را از کار کنار گذاشته چگونه باید برخورد کنید؟!

Tension - با مدیرتان که شما را از کار کنار گذاشته چگونه باید برخورد کنید؟!

در حالت ایده ­آل مدیر مستقیم شما، از شما و اهداف شغلیتان حمایت کرده و برای رسیدن به موفقیت مسیرها را برایتان هموارتر می کند. اما همانطور که می ­دانید دنیای واقعی با ایده ­آل تفاوت­های بسیاری دارد. در واقعیت حتی این امکان وجود دارد، مدیری که قبلاً به شما اطمینان داشته به یک باره نظر خود را تغییر دهد. به عنوان مثال فرض کنید مدیر فنی یک بخش هستید، مدیر ارشدتان به یک باره اعتمادش به شما را از دست داده و به نظرات شما اهمیتی نمی­دهد. او نه تنها این حس بد خود نسبت به شما را با سایر مدیران مجموعه در میان گذاشته بلکه با مدیران خارج از مجموعه که با شما در ارتباط کاری هستند نیز این موضوع را مطرح کرده است. به طوری که آنها برای انجام کار خود دیگر تمایلی به صحبت کردن با شما ندارند. در چنین شرایطی چه کاری از دست شما بر می­ آید؟!

برخورد با مدیری که شما را کنار گذاشته کاری بسیار سخت و دشوار است. تک تک کارها و رفتارهایی که او با شما در مجموعه انجام می دهد می تواند اثرات جبران ناپذیری بر روند کاری شما بگذارد. جلوگیری از حضور شما در جلسات مهم، نادیده گرفتن نظرات خوب شما، پاسخ ندادن به سوالات شما و ارتباط مستقیم با اعضای تیم شما خصوصاً اینکه آنها از مشکل شما با مدیر مطلع باشند و … هریک به نوعی آزاردهنده و مخرب هستند.

این اتفاقات معمولاً زمانی رخ می­ دهد که مدیر اعتقادش را نسبت به وفاداری شما از دست داده باشد، دانش و مهارت شما را از خود بیشتر دانسته و به چشم یک تهدید برای جایگاه خود به شما نگاه کند و یا تشخیص دهد که کارکرد شما در بخش مربوطه مناسب نیست و امکان جابه جا کردن شما را هم از واحد منابع انسانی نداشته باشد.

صرف نظر از موارد خاص و استثنا، در ادامه 4 راهکار کلی برای رفع این مشکل و حفظ رضایت شغلی را بررسی خواهیم کرد تا مجدداً بتوانید در مسیر پیشرفت شغلی خود قرار بگیرید.

 اتفاقات پیش آمده و فرضیات را مرور کنید

ابتدا با خود تغییر رفتار مدیرتان را مرور کنید! آیا رفتار او با بقیه نیز متفاوت شده یا تنها با شما مشکل دارد و جور دیگری برخورد می کند؟! لیز کیسلیک عضو هیات علمی دانشگاه هفسترا و نیویورک، مشاور کسب و کارها و تیم­های مدیریتی درباره یکی از کارکنان شرکتی که لیز مشاور آن بود اینطور تعریف می کند: ” هنگامی که مدیر جدید وارد تیم مدیریتی سازمانی که با آن کار می­ کردم شد، یکی از کارمندان خوب مجموعه از اینکه مدیر جدید به او اعتماد ندارد و نظرات او را جدی نمی­ گیرد، به شدت دچار اضطراب و نگرانی بود و همین امر باعث قضاوت نادرست او از مدیر خود شده بود. از آنجاییکه او جزء کارمندان شاخص و خوب مجموعه بود و عدم توجه و اعتماد مدیر جدید به او، باعث شده بود فکر کند که مدیر جدید شایستگی جایگاه خود را ندارد، من او را تشویق کردم تا به جواب این سوال برسد «آیا مدیر جدید رفتار مشابهی با سایرین دارد؟!» بنابراین او با سایر کارمندان و مدیران درباره این مسئله صحبت کرد اما با نظرات دیگری مواجه شد. سایر مدیران بر این عقیده بودند که مدیر جدید شیوه و متد خاص خود را برای انجام کارها دارد و از کارمندان خود نیز توقع دارد تا کارها را بر همان اساس پیش ببرند. همکاران مدیر جدید با ارائه پیشنهاداتی درباره متد انجام کار توانستند این روابط را بهبود ببخشند. همچنین کارمندی که با من درباره این مسئله صحبت کرده بود نیز این مسئله را متوجه شد که گاهی لازم است در رفتار خود انعطاف نشان دهد.

سعی کنید مجدد ارتباط برقرار کنید

اگر شما با دیگران رفتار صمیمانه و براساس اعتماد و صداقت ندارید، نمی­ توانید از دیگران و خصوصاً رییس خود انتظار رفتار بهتری داشته باشید. برای اینکه بتوانید ارتباطتان را در محل کار با رییس خود به خوبی مدیریت کنید، لازم است به او نشان دهید که پیگیر انجام کارها هستید و وظایف خود را به درستی انجام می دهید. به ارزش ­های مدیر خود احترام بگذارید، رفتار خود و ارتباطتان با رییس را ارزیابی کنید. اگر احساس کردید رییستان شما را از کار کنار گذاشته، با او صحبت کنید و علت را جویا شوید. به طور مثال ” من دلم می خواهد برای مجموعه فردی کارا و موثر باشم، اما اخیراً احساس می­ کنم مشکلی پیش آمده و از عملکرد من راضی نیستید. آیا من کاری خارج از روند سازمان انجام داده ام؟! ممکن است به من از کارکردم فیدبک (بازخورد) بدهید؟!” انتظار می رود در ابتدا این مذاکره با واکنش­ های منفی شروع شود. اما باید جسارت این را داشته باشید تا بتوانید مشکل پیش آمده را حل کنید.

هرگز اجازه ندهید که ضعف مدیریت عملکرد شما را تحت تاثیر قرار دهد

روابط همیشه به سرعت بهبود پیدا نمی­ کند. پس بیش از حد بر درست کردن آن وقت نگذارید. صرف بیش از حد زمان و انرژی بر درست کردن روابط باعث عقب ماندن شما از هدف و افت عملکرد می­ شود. در صورتی که در نهایت معیار ارزیابی شما توسط سازمان عملکردتان است. در کار خود خلاق باشید و از فرصت­ های پیش آمده جهت ابراز خود به سایر مدیران مجموعه استفاده کنید. اگر بتوانید با سایرین ارتباط خوبی بگیرید و با سایر همکاران خود متحد شوید، دیگر رییس شما نمی تواند بر دیدگاه دیگران نسبت به شما اثر بگذارد. همزمان با اینکار وقتی عملکرد خوب و شایسته ­ای هم از خود نشان دهید، اعتبار شما در سازمان بیشتر شده و مسیر شغلی­تان می تواند تغییر چشم­گیری داشته باشد. همچنین در نهایت برای سایر واحدها و خصوصا واحد منابع انسانی سازمان سوال پیش می­ آید که چرا با وجود شایستگی­ هایی که دارید، رییس تان به شما بها نمی ­دهد؟! این سوال باعث پیگیری­ های بیشتری از واحد منابع انسانی نسبت به عملکرد مدیر خواهد شد.

برای خود حمایت غیرمستقیم ایجاد کنید

فرض کنید یک کارمند جدید وارد بخش شده و مدیر مستقیمش با نادیده گرفتن عملکرد او را می خواهد، او را تحت شعاع قرار دهد. اما این کارمند خلاق، راه حل دیگری برای رهایی از این وضعیت دارد. او در جلسات نظرات خود را مطرح کرده و با سایر کارمندان و مدیران ارتباط خوبی برقرار کرده است. همین رفتار باعث شد تا از جانب مدیران سطح بالاتر مورد توجه قرار بگیرد و از حمایت غیرمستقیم آنها بهره ­مند شود. بنابراین برای اینکه بتوانید حمایت­ های غیرمستقیم سایرین را بدست بیاورید بازهم لازم است بر عملکرد و رفتار خود متمرکز باشید.

همانطور که در ابتدای مطلب هم گفته شد،  استفاده از این 4 رویکرد هم می­تواند مشکل شما را حل کند و هم موقعیت شما را در سازمان بهبود بخشد.

 

پیشنهاد آیفوبلی : 

چرا احترام به حقوق کارمندان منجر به پیشرفت کسب و کار میشود

0

دیدگاه شما

2 + چهارده =

بدون دیدگاه