سیستم پاداش کارکنان

سیستم پاداش کارکنان

آگاهی در مورد انگیزش به ما می گوید که مردم کارهایی را انجام می دهند تا نیازهای خود را تأمین نمایند. فرد پیش از انجام کار به پاداش آن توجه می کند. از آنجا که این پاداش ها (افزایش حقوق، ارتقای مقام، گرفتن شغل یا پست بهتر سازمانی) به وسیله سازمان کنترل می شود، باید پاداش را به عنوان عامل مهمی به حساب آورد که بر رفتار کارکنان اثر می گذارد.

بیشتر سازمانها بر این باورند که سیستم پاداش بر مبنای ارزش گذارده شده است. مسأله در ارائه تعریف از ارزش است. آنچه برای یک نفر ارزش به حساب می آید احتمالاً از نظر دیگری ارزش نیست (به اصطلاح پارتی بازی است). برخی ارزش را به صورت شایستگی تعریف کرده اند و برخی آن را پدیده عالی دانسته اند و جالب اینکه هیچ یک از این واژگان یا کلمات هم تعریف مشخصی ندارند. اگر ارزش را به معنی شایستگی بدانیم شاید بتوانیم به عواملی چون، هوشیاری، ضریب هوشی، تلاش یا سابقه ی خدمت توجه نماییم. اگر عملکرد را یک پدیده عالی بدانیم در آن صورت چگونه می توان آن را ارزیابی کرد؟ به زحمت می توان عملکرد کارمندان، کارکنان و بسیاری از کارگران را به صورتی معنی دار مورد سنجش و ارزیابی قرار داد.

اگر بین عملکرد و پاداش رابطه ای دقیق برقرار شود انگیزش افزایش می یابد. ولی واقعیت این است که عملکرد تنها یکی از شاخص هایی است که سازمان، پرداخت پاداش را بر آن قرار داده است. در ادامه به شاخص هایی که پاداش ها بر اساس آن توزیع می شود خواهیم پرداخت.

  • عملکرد: عملکرد یعنی محاسبه یا سنجش نتیجه ها. در رابطه با عملکرد تنها باید چنین پرسش ساده ای را مطرح کرد: آیا کار انجام شده است؟ برای اینکه در سازمان به افراد پاداش داده شود باید برای تعیین عملکرد شاخص های قابل قبول همگان وجود داشته باشد. پاداش بر مبنای عواملی تخصیص می یابد که با انجام موفقیت آمیز کار مربوط است و ما عملکرد را به عنوان یکی از عوامل تعیین کننده پاداش حساب می آوریم. مدیران ارشد در شرکتها یا کسانی که واحدهای سازمانی مشخصی را زیر نظر دارند به رابطه بین پاداش و عملکرد توجه زیادی می کنند. شرکتهای بزرگی مثل سیزر و بانک ملی پاسفیک عملکرد اقتصادی واحدهای خود را اندازه گیری می کنند، نتیجه ها را با نتیجه کار شرکتهای رقیب مقایسه می نمایند و پاداشها را بر آن اساس پرداخت می کنند.
  • میزان تلاش: در مدارس راهنمایی معمولاً میزان کار یا تلاش یکی از شاخص هایی است که بر آن اساس نمره دانش آموز تعیین می شود. اگر چه در سازمان ها پاداش را بر مبنای میزان تلاش پرداخت نمی کنند، ولی می تواند در توزیع پاداش نقشی مهم ایفا کند. پرداخت پاداش بر حسب میزان کار یا تلاش نمونه ای کلاسیک از پرداخت پاداش است و هدف نهایی نمی باشد. در سازمانهایی که عملکرد نمی تواند چشمگیر باشد، کار یا تلاش به عنوان شاخصی به حساب می آید که پاداش ها را بر اساس آن پرداخت می کنند. در بسیاری از سازمان ها میزان پاداش بر اساس مقدار تلاش پرداخت می شود. اگر اعتقاد بر این باشد که کسانی که تلاش کرده اند باید مورد تشویق قرار گیرند، در آن صورت میزان کار یا تلاش تعیین کننده عملکرد واقعی خواهد بود. اگر سرپرست یا رئیس چنین بپندارد که کارگر یا کارمند کمتر از توانایی خود کار کرده است معمولاً در مقایسه با کارمندی دیگر، پاداش کمتری به او خواهد داد.
  • سابقه کار: در بسیاری از سازمانهای کشوری آمریکا مسأله سابقه کار، قطعی و رسمی بودن فرد اهمیت زیادی دارد و یکی از عوامل تعیین کننده حقوق و پاداش است. در شرکتهای تجاری و بازرگانی آمریکا این ویژگی ها نقش چندان مهمی ایفا نمی کنند، ولی سابقه کار عامل مهمی در تعیین میزان پاداش به حساب می آید. شاید ما در مورد کیفیت کار آقای الف نسبت به ب توافق نظر نداشته باشیم، ولی در مورد سابقه کار و مدت زمانی که یکی از آنها در سازمان بوده است، هیچ اختلاف نظری وجود ندارد.
  • مهارت کارکنان: یکی دیگر از روشهایی که سازمان ها بر اساس آن به افراد پاداش می دهند توجه به مهارت کارکنان است. صرف نظر از اینکه آیا از این مهارتها استفاده می شود یا خیر، فرد یا افرادی که دارای مهارتهایی خاص هستند پاداشهای بیشتری دریافت می کنند. هنگامی که فرد به سازمان می پیوندد، میزان مهارت وی یکی از عوامل تعیین کننده حقوق یا پاداشی است که دریافت خواهد کرد. در چنین مواردی، بازار رقابت مشخص می کند به چه مهارتی چه مقدار پول باید پرداخت کرد. استانداردهایی به وسیله جامعه یا رشته کاری بر سازمان تحمیل می شود. به بیان دیگر، رابطه بین عرضه و تقاضا در مورد یک مهارت ویژه در جامعه، می تواند بر میزان پاداشی که سازمان باید برای جذب فردی با آن مهارت پرداخت نماید، اثر می گذارد.
  • سختی کار: پیچیدگی کار می تواند به عنوان یک شاخص برای تعیین پاداش به حساب آید. برای مثال کارهایی که بسیار تکراری هستند و فرد می تواند به راحتی آنها را بیاموزد چندان پاداشهای زیادی را به خود تخصیص نخواهد داد. کارهای سخت به گونه ای هستند که هر کسی نمی تواند یا تمایلی به انجام آنها ندارد، به سبب تنش، فشار کار یا شرایط ناگوار محیط کار، به این کارها پاداشهای زیادی داده می شود.

این گفته قدیمی که آنچه برای یک نفر رزق و روزی است برای دیگری جز سمّ مهلک نخواهد بود، در مورد پاداشها هم صدق می کند. آنچه را که یک نفر آن را بسیار مطلوب می داند برای شخص دیگر چیز مسخره ای خواهد بود. بنابراین نباید هر پاداشی را مطلوب دانست و سازمان باید پاداشها را به گونه ای تعیین کند که ایجاد کننده انگیزه و مورد نظر کارکنان باشد.

پیشنهاد آیفوبلی: 

10 روش ارزیابی عملکرد کارکنان در استارتاپ ها و کسب و کارهای کوچک

بایدها و نبایدها در روش ارزیابی عملکرد

0
برچسب ها :

دیدگاه شما

دوازده + سه =

بدون دیدگاه